Social : Sale temps pour les accords de temps de travail

Alternatives Économiques – 12/05/2017 – Sabine Germain –
Ils ont dit non à 70,77 % : appelés fin mars à se prononcer sur un projet d’avenant à l’accord « temps de travail » de RTE (Réseaux de transport d’électricité), les salariés de la direction Maintenance ont massivement rejeté la nouvelle organisation des « chantiers à délais contraints » proposée par la filiale d’EDF : élargissement de la tranche horaire d’intervention, réduction du délai de prévenance (ramené de sept jours à un seul) ou encore possibilité donnée aux managers de « désigner les salariés qui devront intervenir sur le chantier, avec remise d’un ordre de travail » s’il n’y a pas de volontaires.
La participation à ce référendum a été importante : près de 2 400 des 4 258 salariés de cette direction (qui représente un peu plus de la moitié des effectifs de RTE) ont pris part à cette consultation électronique ouverte du 24 au 30 mars. La CGT, majoritaire dans l’entreprise avec 58,4 % des voix lors des dernières élections professionnelles, a su mobiliser contre ce texte soutenu par la CFDT et CFE-CGC, qui pèsent à elles deux 34,37 % des voix.
Un tel référendum n’aurait pas été possible sans la loi Travail du 8 août 20161, qui prévoit que les accords collectifs portant sur le temps de travail doivent être majoritaires, c’est-à-dire signés par des syndicats représentants plus de 50 % des salariés. A défaut, les syndicats minoritaires (représentant plus de 30 % des salariés) peuvent demander à l’employeur d’organiser un référendum pour valider cet accord. C’est précisément ce qu’ont fait la CFDT et CFE-CGC. Sans succès. Mais d’autres consultations de salariés suivront. Le nouveau président de la République propose d’ailleurs, dans une future loi travail, d’en assouplir encore les modalités, puisque ces référendum pourraient également être pris à l’initiative de l’employeur.
Dénonciation des accords
Cependant, les entreprises n’ont pas attendu les modalités de la loi Travail – ni ne semblent en attendre de nouvelles – pour proposer de revisiter leurs accords temps de travail. Les données précises sur le nombre de dénonciations manquent. Mais sur le terrain, le flux des demandes de renégociation enregistrées par les cabinets de conseil et d’expertise auprès des élus du personnel ne se dément pas.
« Cette vague de dénonciations d’accords temps de travail a commencé avant même la loi Travail, dès la fin 2015, observe Pierre-David Labani, consultant chez Sextant Expertise. A l’origine, il s’agissait surtout de sécuriser les dispositions relatives au forfait-jours » : depuis 2011, sept décisions de la Chambre sociale de la Cour de cassation ont en effet imposé aux entreprises de mieux contrôler la charge de travail des salariés concernés. La Cour a notamment posé le principe suivant : « Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires »2.
« En ouvrant les dossiers du forfait jours et de l’évaluation de la charge de travail, les entreprises ont été tentées d’élargir le champ de la négociation et d’actualiser leur accord temps de travail », poursuit Pierre-David Labani. Ces accords remontent, pour la plupart, aux lois Aubry de 1998 et 2001 organisant le passage aux 35 heures.
Expert en management des relations sociales (cabinet Ethic Social), Thierry Heurteaux a fait le compte : « Entre les accords de Grenelle de 1968 et la première loi Aubry de 1998, les entreprises ont peu négocié sur le temps de travail. En 30 ans, moins de 25 000 accords ont été signés. Les lois Aubry ont ouvert un cyle, avec plus de 20 000 accords ratifiés chaque année. Mais ces textes ont souvent été négociés trop vite : le nombre de jours de RTT accordés en compensation d’une durée hebdomadaire maintenue à 39 heures n’a pas toujours été bien évalué. »
« J’interviens essentiellement auprès d’entreprises industrielles, poursuit Thierry Heurteaux. Les enjeux de performance auxquels elles sont confrontées les obligent à revenir sur les textes négociés au début des années 2000. Dans l’industrie, le temps de travail apparaît en effet comme le principal gisement de productivité. »
En février dernier, le groupe Thalès a ainsi signé avec les syndicats (hormis la CFDT) un accord triennal sur« l’évolution de la croissance et de l’emploi » (voir zoom). Le texte permet notamment la mise en place d’horaires atypiques pour faire face aux « différentes situations industrielles ». Bouygues Télécom a de son côté paraphé, en octobre dernier, avec FO, un accord qui introduit un autre régime de RTT pour les nouveaux embauchés : certains, parmi les techniciens et les agents de maîtrise, ne bénéficient pas de jours de RTT contrairement aux anciens, d’autres comme les cadres, n’en ont plus que 12 au lieu de 14. Depuis le 11 avril, le « pacte industriel et social » du groupe DCNS, signé avec la CFDT et la CFE-CGC (majoritaires), prévoit une hausse du temps de travail et 2 200 recrutements en quatre ans. En mars, Sanofi-Pasteur a conclu un accord pour augmenter lui aussi le temps de travail, de 10% en moyenne, en supprimant 3 jours de RTT sur 21 initialement. La SNCF a signé ce même mois un texte avec la CFDT et l’Unsa un texte qui ouvre le forfait-jours à quelque 30 000 salariés…
Zoom La métallurgie module le temps de travail sur trois ans
Dès l’automne 2015, près d’un an avant l’adoption de la loi Travail, la branche de la métallurgie a ouvert des négociations sur la modulation du temps de travail. Signé en octobre 2016 par la CFDT, la CFTC, CFE-CGC et FO (mais pas la CGT), ce texte donne la possibilité aux 42 000 entreprises de la branche de s’adapter aux « cycles longs de l’industrie » en modulant le temps de travail sur une période d’un à trois ans.
Destiné aux entreprises en difficultés, ce texte ne fixe pas de seuil ou de plafond à la durée hebdomadaire du travail et ne définit pas les conditions de rémunération des heures supplémentaires ou de lissage salarial. Il revient aux partenaires sociaux de le négocier au niveau de chaque entreprise, « au plus près des réalités du terrain ».
C’est, en partie, ce qui a motivé le refus de la CGT d’y apposer sa signature : le syndicat a vu dans cet accord « une mise en œuvre de la loi Travail » et « une façon de contourner les 35 h. » Alors que la confédération FO s’est, elle aussi, opposée à la loi Travail, FO Métaux a considéré que l’expérience méritait d’être tentée : la branche s’engage en effet a passer chaque année en revue les accords signés et d’en faire un bilan « qualitatif et quantitatif six mois avant l’échéance quinquennale. »
Grande variété des réaménagements
Les exemples de dénonciation foisonnent. La négociation ne porte pas forcément sur le volume annuel d’heures de travail ; elle peut aussi se focaliser sur son organisation ou sur les aménagements proposés : temps de pause, temps d’habillage, réduction du délai de prévenance en cas de changement de régime horaire, modulation ou annualisation du temps de travail…
« L’objectif est de gagner en souplesse et en réactivité, poursuit Thierry Heurteaux. Mais aussi, dans certains cas, de réaffirmer des règles qui ont été assouplies ou dévoyées au fil des années. » L’expert cite les cas d’entreprises industrielles où les équipes ont pris de plus en plus de libertés avec les horaires de prise de poste, les temps de déshabillage et/ou de pause. « En général, cela se produit dans des entreprises où un syndicat ultra-majoritaire tire son pouvoir du fait qu’il donne une certaine liberté aux salariés dans la gestion de leurs horaires. Le management de proximité n’ose pas aller au conflit et laisse faire, si bien que le temps de travail réel n’est pas conforme à l’accord signé. »
A contrario, les entreprises ont, elles aussi, pris des libertés avec les délais de prévenance3 : dans l’agroalimentaire, par exemple, où la saisonnalité exige une certaine souplesse dans la gestion des horaires, le délai de prévenance conventionnel de sept jours est régulièrement ramené à deux ou trois jours. Mais les entreprises n’ont pas attendu la loi Travail pour se pencher sur ces questions : « Elles ont pu négocier des accords dérogatoires, ou peser sur les négociations de leur branche pour obtenir des dispositions spécifiques », observe Thierry Heurteaux.
Effet de la loi travail
Pierre-David Labani confirme : « La loi Travail ne change pas fondamentalement la donne. Avant même qu’elle ait été adoptée, il était possible d’augmenter la durée annuelle de travail ou de réduire le nombre de jours de RTT. » A un bémol près : « Alors que les accords de maintien dans l’emploi, permettant d’augmenter le temps de travail, étaient réservés aux entreprises en difficultés, les accords de développement ou de préservation de l’emploi peuvent être adoptés avant même que ces difficultés ne se produisent. »Avant ou après : les accords de compétitivité signés chez PSA en juillet 2016 puis chez Renault en janvier dernier sont des textes dits « offensifs », qui interviennent alors que les deux constructeurs ont surmonté les graves difficultés auxquelles ils ont été confrontés. En contrepartie de la flexibilité dans l’organisation du travail, les groupes automobiles s’engagent à maintenir l’emploi ou même à recruter (au moins 3 600 CDI chez Renault), à investir dans la formation et la R&D, à sécuriser les intérimaires…
Pour autant, « La loi Travail n’a vraiment rien de révolutionnaire, estime Déborah David, avocate associée au sein du cabinet d’affaires Jeantet qui conseille les entreprises. Elle intègre les jurisprudences, clarifie certaines normes et donne des outils,dans la gestion des forfaits-jours et des astreintes, notamment. » Mais elle a été adoptée alors que la question du temps de travail était déjà sur la table : « La loi Travail permet, certes, aux entreprises de déroger à leurs conventions de branche pour abaisser le niveau de majoration de la rémunération des heures supplémentaires, qui peut passer de 50 % à 10 %. Mais cela passe par un accord majoritaire : la marche est haute ! »poursuit Déborah David. Sauf si les syndicats minoritaires, comme dans l’affaire RTE, décident d’initier un référendum…
Nouvelles batailles sur le temps de travail
Indolore la loi travail ? Ce n’est pas l’avis de la CGT et de la CFE-CGC qui ont saisi le Conseil de l’Europe pour mieux encadrer le forfait en jours et permettre aux salariés soumis aux astreintes de bénéficier d’un vrai temps de repos. Que la centrale de Montreuil et le syndicat des cadres fassent cause commune n’est pas banal. En l’occurrence, cela n’a rien d’étonnant étant donné que le forfait-jours ne concerne que les cadres ou les salariés non cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
« Le recours que nous avons transmis le 5 avril dernier vise à faire reconnaître la non conformité de ces dispositions de la loi Travail à la Charte sociale européenne, explique Sophie Binet, secrétaire générale adjointe de la CGT Cadres et techniciens. Pour les salariés au forfait jours avec astreinte, cette loi autorise, comme auparavant, des durées de travail de 13 heures par jour et de 78 heures par semaines qui sont manifestement excessives. » De plus, les salariés au forfait-jours ne bénéficient d’aucune majoration de rémunération pour heures supplémentaires, « ce qui constitue une violation à l’article 4.2 de la Charte sociale européenne. » Les 15 experts du Comité européen des droits sociaux (CEDS) sont donc appelés à se prononcer : leur décision sera définitive et sans recours. De quoi ranimer encore le feuilleton de la loi Travail…
1. Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
2. Arrêt n°09-71107 du 29 juin 2011.
3. L’employeur est tenu de respecter un délai pour prévenir un salarié d’un changement d’horaire

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